Quand vous posez une journée de télétravail, quand 2 % de votre salaire partent chaque mois sur un plan d'épargne retraite dont l'entreprise paie les quatre cinquièmes, quand vous n'êtes pas tenu de répondre à un message le dimanche — vous appliquez un accord collectif. Pas la loi : un texte négocié dans l'entreprise, signé, déposé, opposable.
Ces textes existent. Ils sont peu lus. Voici ce qu'ils contiennent.
Une précision qui commande tout le reste
Un accord d'entreprise se négocie entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Pas avec le CSE, qui n'a pas ce pouvoir — c'est une confusion fréquente, et elle a des conséquences concrètes : le CSE est consulté, il n'engage rien.
Sur l'essentiel de la période couverte par ces textes, la CFE-CGC a été la seule organisation représentative chez Salesforce. Les accords qui suivent portent tous sa signature.
Le télétravail — 1er février 2022
C'est l'accord sur lequel nous recevons le plus de questions, et elles tournent presque toujours autour des deux mêmes : peut-on me refuser le télétravail, et combien de jours puis-je prendre ?
Qui y a droit. Trois conditions cumulatives : occuper un poste permettant de travailler à distance de façon partielle et régulière sur support informatisé ; une activité qui ne nuit pas au bon fonctionnement de l'équipe ; une nature compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations. Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions sont dits Office Based — accueil du public, support logistique nécessitant une intervention physique, activités soumises à des contraintes techniques de sécurité. La liste de l'accord est donnée à titre d'exemple et n'est pas exhaustive. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles, sauf accord du manager.
Combien de jours : l'accord ne fixe pas de nombre. Autant le dire clairement — pour les Flex Workers, les conditions sont définies par la ligne hiérarchique, souvent via un Flex Team Agreement. Il n'existe pas de plancher conventionnel de jours télétravaillés.
Mais l'accord pose des limites que votre manager ne peut pas franchir, et ce sont elles qu'il faut connaître :
- Un manager peut revoir le nombre de jours de présence sur site, mais l'accord précise expressément qu'il ne peut pas pour autant vous imposer un statut Office Based permanent. Autrement dit : le volume se négocie, la suppression totale du télétravail ne se décide pas unilatéralement.
- Les Flex Team Agreements n'ont aucune valeur contractuelle et ne peuvent pas contrevenir à l'accord. Ils fixent des règles de présence ; ils ne retirent pas ce que l'accord donne.
- Mettre fin au télétravail flexible suppose un écrit, une motivation et un préavis de sept jours. Ce n'est pas une sanction disciplinaire, et l'accord le dit. Vous pouvez ensuite en redemander le bénéfice : la Société doit répondre sous un mois, et tout refus doit être motivé.
Pour le télétravail à temps plein (Remote Worker), les règles sont plus protectrices encore :
- La demande se fait par écrit au manager ; la réponse est écrite, dans un délai maximum de deux mois, et tout refus doit être motivé.
- Si c'est l'entreprise qui vous le propose, vous avez un mois pour répondre, et votre refus ne constitue pas une faute professionnelle : il ne peut donner lieu à aucune sanction directe ou indirecte.
- Y mettre fin à l'initiative de la Société exige un écrit motivé du manager, un préavis d'un mois, et l'un des cinq motifs limitativement énumérés par l'accord. Vous pouvez contester ce motif auprès d'Employee Success.
- Et si le télétravail figure dans vos conditions d'embauche, il ne peut pas y être mis fin unilatéralement : c'est un élément contractuel.
Une disposition trop peu connue : si vous êtes en situation de handicap, atteint d'une maladie chronique ou invalidante, en temps partiel thérapeutique, ou enceinte, vous pouvez demander un aménagement sous forme de télétravail sans passer par les procédures ci-dessus.
Ce que vous touchez :
- Remote Worker : 50 € bruts mensuels d'indemnité d'occupation du domicile, plus 50 € d'allocation de frais professionnels — cette seconde somme exonérée de cotisations. En contrepartie, pas d'espace de travail dédié dans les locaux, et pas de prise en charge des abonnements de transport.
- Flex Worker : 30 € bruts mensuels, portés à 50 € si les locaux ferment plus de quatre semaines consécutives. La prise en charge de 50 % des transports publics reste acquise.
- Les titres repas sont dus dans les deux cas, comme pour tout le monde.
Trois garanties à retenir :
- La plage standard de travail est de 9h à 19h. Les plages de disponibilité se fixent d'un commun accord avec le manager — pas unilatéralement.
- Un manager ne peut pas imposer l'activation de la caméra en visioconférence dès lors que le micro suffit. Le partage d'écran permanent et les keyloggers sont explicitement écartés.
- Un accident survenu sur votre lieu de télétravail pendant l'exercice de votre activité est présumé être un accident du travail. À déclarer dans les 24 heures, comme au bureau.
Et une phrase qui vaut d'être connue : en cas de contradiction entre l'accord et les recommandations du groupe sur l'organisation du travail — le projet Success From Anywhere est nommément visé —, ce sont les stipulations de l'accord qui prévalent.
L'épargne retraite obligatoire — décembre 2021
2 % de votre rémunération annuelle brute, dans la limite de la tranche B, versés sur un plan d'épargne retraite — 80 % payés par l'entreprise, 20 % par vous. Sans condition d'ancienneté.
Trois choses souvent ignorées :
- Vous pouvez faire des versements volontaires, déductibles de votre revenu imposable.
- Vous pouvez y affecter jusqu'à 10 jours de repos non pris par an.
- Vos droits vous restent définitivement, même si vous quittez l'entreprise, et sont transférables.
Ce dispositif évolue au 5 septembre 2026, dans le cadre de la mise en conformité avec la loi industrie verte. Nous y consacrons deux publications dans les prochains jours : le compte rendu de la séance extraordinaire du CSE consacrée au sujet, puis un article détaillant ce qui change et ce que vous pouvez faire.
Le handicap — trois textes, une progression continue
L'accord initial de novembre 2022 partait d'un constat sans détour : 2,45 équivalents temps plein de travailleurs handicapés pour 1 776 salariés fin 2021, quand la loi en demande 6 %.
Ce que l'avenant de janvier 2023 a ajouté — première négociation que j'ai conduite comme délégué syndical, deux mois après ma désignation :
- 2 jours de congé rémunéré par an pour les démarches de RQTH et les soins ;
- 2 jours de congé après l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer ;
- une commission paritaire de suivi, que tout salarié constatant une mauvaise application de l'accord peut saisir ;
- le budget porté de 1 235 652 € à 1 407 771 € — 172 119 € de plus ;
- une consigne aux managers de ne pas refuser les congés ponctuels aux salariés concernés ou aidant un proche, dont l'effectivité doit être justifiée devant l'organisation signataire.
Ce que l'accord 2026-2028 a ajouté, signé en janvier 2026 :
| 2023-2025 | 2026-2028 | |
|---|---|---|
| Budget sur trois ans | 1 407 771 € | 1 639 203 € |
| Absences RQTH et soins | 2 jours | 5 jours, fractionnables en 10 demi-journées |
| Aide au transport adapté | — | jusqu'à 5 000 €/an |
| Aménagement de poste | non plafonné explicitement | 5 000 €/an |
| Bilan de compétences | — | 5 000 € |
| Engagement de recrutement | 23 personnes | 25 personnes |
S'y ajoute une cellule de maintien dans l'emploi, réunie en amont de toute procédure de reclassement — et dans laquelle, si le salarié le demande, un délégué syndical signataire peut siéger.
C'est une disposition à laquelle nous tenons énormément, pour deux raisons. Parce qu'elle place la recherche d'une solution avant la procédure, là où la question est encore de savoir comment maintenir quelqu'un dans son emploi et non comment s'en séparer. Et parce qu'elle donne au salarié la possibilité d'être accompagné par un autre salarié, qui connaît le dossier et peut porter sa voix.
Deux garanties à retenir : vos données de handicap sont des données de santé, et l'accord réaffirme votre droit de ne pas les communiquer, à toute étape. Et le principe d'égalité salariale y est réaffirmé, avec une étude annuelle intégrée aux NAO.
→ Le détail de cet accord : Accord Handicap renouvelé : des avancées concrètes pour une entreprise plus inclusive (accès réservé aux inscrits — inscription libre).
Le droit à la déconnexion — 10 janvier 2024
Accord dont je suis signataire.
Le principe est simple, et il est écrit : aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance ou de répondre à un courriel, un message ou un appel professionnel en dehors de son temps de travail — ni pendant ses congés, ni pendant un arrêt, ni pendant un congé parental. Et aucun salarié ne peut être sanctionné pour s'en être abstenu.
L'accord définit précisément ce qu'est le temps non travaillé : repos quotidien de 11 heures, pause déjeuner, repos hebdomadaire, jours fériés, RTT, jours de repos des forfaits-jours, congés d'ancienneté. Il vise nommément Slack, Google Meet, Zoom et WhatsApp — y compris sur vos outils personnels.
Trois dispositions concrètes :
- Les réunions ne doivent pas se prolonger au-delà de 18h30.
- Un dispositif d'alerte existe : en cas de difficulté, vous pouvez saisir par écrit Employee Success ou le référent déconnexion. Le nombre d'alertes et les suites données sont communiqués chaque année à la commission de suivi et à la CSSCT.
- Pour les forfaits-jours : l'amplitude de 13 heures est un maximum exceptionnel, pas une journée de travail habituelle. L'accord le dit en toutes lettres.
Dans une population de cadres au forfait, travaillant avec des équipes réparties sur plusieurs fuseaux, ce n'est pas un texte décoratif. C'est celui que nous vous invitons le plus à lire.
→ Notre article au moment de la signature : Signature de l'accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion (réservé aux inscrits).
La rupture conventionnelle collective — juillet 2023
L'accord RCC de 2023 a fixé les conditions de départ d'un dispositif de volontariat : barème d'indemnités, critères d'éligibilité, mesures d'accompagnement. Il continue de servir de référence chaque fois que la question d'un départ négocié se pose.
Nous lui avons consacré un article complet le 20 août dernier et nous n'y revenons donc pas ici.
→ Départs négociés : ce que la loi garantit, ce que Salesforce a déjà accordé (réservé aux inscrits).
Le dialogue social et le droit syndical — 24 décembre 2024
C'est le texte le moins connu des salariés, et pourtant celui qui pèse le plus sur ce que vous recevez concrètement.
C'est lui qui a triplé le budget des activités sociales et culturelles du CSE. L'accord cadre de 2019 le fixait à 0,23 % de la masse salariale. Depuis l'exercice 2026, il est de 0,7 %, et il passera à 0,8 % à partir de l'exercice 2028. S'y ajoute une garantie que nous avons tenu à faire écrire noir sur blanc : quelle que soit la masse salariale, ce budget ne peut être inférieur à 2 millions d'euros pour les exercices 2026, 2027 et 2028. C'est un plancher, pas une intention — et c'est ce qui finance les prestations, les événements et les subventions dont vous bénéficiez.
Le budget de fonctionnement, lui, reste fixé à 0,20 % de la masse salariale.
Le reste du texte organise ce qui rend possible tout ce qui précède : moyens des représentants, conditions d'exercice des mandats, circulation de l'information, affichage, locaux, articulation entre les instances. Beaucoup de pratiques que vous constatez au quotidien en découlent.
Il a été dénoncé par notre fédération, la FIECI, et nous assumons cette décision. Le texte apportait des moyens réels, mais il lui manquait ce qui donne sa portée à tout le reste : un engagement ferme sur le calendrier social, c'est-à-dire sur les dates auxquelles les négociations obligatoires s'ouvrent effectivement. Un accord qui organise le dialogue sans garantir qu'il ait lieu reste incomplet.
C'est précisément l'objet de la négociation en cours.
→ Notre article au moment de la signature : Accord Dialogue Social / Droit syndical : c'est SIGNÉ ! (réservé aux inscrits).
L'accord cadre CSE — 3 juin 2019
Il ne crée pas de droits individuels mais fixe le cadre : un CSE unique, 11 réunions par an, 24 heures de délégation mensuelles pour les titulaires, 5 heures supplémentaires pour la CSSCT.
Il fixe aussi un délai aux conséquences très concrètes : le CSE dispose de 15 jours calendaires pour rendre son avis sur un projet, 45 jours en cas d'expertise. Passé ce délai, l'avis est réputé rendu — et réputé négatif.
Ce que nous en faisons
Un accord signé n'est pas un accord appliqué. L'essentiel de notre travail, entre deux négociations, consiste à vérifier que ce qui a été écrit se traduit en pratique — et à le rappeler quand ce n'est pas le cas.
Si un point vous paraît mal appliqué dans votre situation — un télétravail refusé sans motif écrit, un aménagement de poste ignoré, une allocation non versée, des sollicitations le week-end —, écrivez-nous. C'est exactement le genre de sujet où un texte lu à deux règle en quelques jours ce qui traîne depuis des mois.
Formulaire de contact · contact@cfecgc-sf.org
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Ces accords sont accessibles sur Concierge et Basecamp. Ils sont également consultables par tous sur Légifrance, la base publique des accords collectifs.