La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif de séparation à l'amiable entre une entreprise et plusieurs de ses salariés. Cette procédure permet une rupture du contrat de travail d'un commun accord.

 

Fonctionnement de la RCC

La RCC repose sur un accord collectif négocié entre l'employeur et les représentants des salariés.

Voici les étapes clés :

1. Négociation de l'accord : L'employeur engage des discussions avec les organisations syndicales représentatives . Ces négociations portent sur le nombre de départs, les postes éligibles, les critères de sélection des candidats, les indemnités et les mesures d'accompagnement des salariés.
2. Validation de la DREETS : Une fois l'accord trouvé, il doit être validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Cette validation garantit que l'accord respecte les droits des salariés et la législation en vigueur.
3. Adhésion des salariés : Les salariés volontaires peuvent alors se porter candidats pour quitter l'entreprise selon les termes de l'accord.
4. Réalisation des départs : Les départs sont organisés conformément à l'accord, avec des mesures d'accompagnement comme un congé mobilité, des formations ou une aide à la reconversion.

 

Salariés éligibles et négociation de la liste

L'éligibilité des salariés est définie en fonction des postes concernés et non des personnes. Cela signifie que l'accord précise quels postes sont éligibles à la RCC.

1. Définition des postes éligibles : L'accord identifie les postes spécifiques dans l'entreprise qui peuvent faire l'objet de la RCC. Ce ne sont pas les personnes qui sont ciblées, mais bien les fonctions ou les métiers.
2. Critères de sélection des candidats : Les critères peuvent inclure des éléments comme l'ancienneté, les compétences ou d'autres caractéristiques pertinentes pour le poste.
3. Négociation de la liste : Cette liste est négociée entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives Elle doit être équitable et conforme aux exigences légales.

 

Ce qu'il se passe pour les personnes éligibles mais ne postulant pas

Les salariés occupant des postes éligibles mais ne souhaitant pas postuler à la RCC ne sont pas contraints de quitter l'entreprise.

Ils continuent leur travail normalement.

La RCC étant basée sur le volontariat, aucun salarié ne peut être forcé de partir. Si l’entreprise met en œuvre des moyens détournés pour inciter les salariés à partir (exemple: mise en PIP infondée, rétrogradation etc), ces derniers peuvent alerter les organisations syndicales pour faire cesser ces pressions.

 

Cas des postes uniques

Pour les postes uniques, la procédure est similaire.

L'accord doit spécifier clairement quels postes uniques sont éligibles, et les mêmes principes de volontariat s'appliquent.

Si le salarié occupant un poste unique ne souhaite pas partir, il reste en poste sans conséquence. Si son poste venait à être supprimé, l’employeur a l’obligation de faire une recherche loyale et sérieuse de reclassement (càd de mobilité interne).

 

Alternatives à la RCC

Les alternatives à la RCC sont principalement  :

• Plan de départ volontaire (PDV) : Une démarche similaire à la RCC mais souvent moins encadrée juridiquement.
• Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) / Licenciement économique : Un processus plus formel où l'employeur doit prouver des difficultés économiques, nécessitant des licenciements pour sauvegarder l'entreprise.
• Rupture conventionnelle individuelle : Un accord amiable entre l'employeur et un salarié unique.

 

Caractère Volontaire de la RCC

La RCC repose sur le volontariat des salariés.

Aucun employé ne peut être contraint d'accepter de partir dans le cadre de cette procédure.

Cette caractéristique la distingue des licenciements économiques où les critères de sélection des salariés sont décidés unilatéralement par l'employeur.

 

Conditions de la RCC

Pour qu'une RCC soit mise en place, certaines conditions doivent être remplies :

• Négociation et signature d'un accord collectif : L'employeur doit obtenir l'accord des organisations syndicales représentatives (càd celles ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1ᵉʳ tour des dernières élections professionnelles)  
• Validation administrative : L'accord doit être validé par la DREETS 
• Volontariat des salariés : Seuls les salariés volontaires peuvent partir.

 

Avantages et inconvénients pour les salariés

Avantages

• Indemnités attractives : Les salariés peuvent bénéficier d'indemnités de départ souvent plus élevées que celles prévues en cas de licenciement économique.
• Accompagnement personnalisé : Des mesures d'accompagnement telles que des formations, du coaching, ou de l'aide à la recherche d'emploi sont généralement prévues.
• Choix du départ : Les salariés peuvent choisir de partir volontairement, ce qui peut être une opportunité pour entamer un nouveau projet professionnel ou personnel.

Inconvénients

• Incertitude de l'avenir professionnel : Quitter son emploi, même avec des avantages, peut entraîner une période de recherche d'emploi incertaine.
• Impact psychologique : La décision de quitter l'entreprise, surtout après de nombreuses années, peut être difficile à vivre.
• Non-éligibilité aux aides spécifiques : Certains dispositifs d'aide, comme le chômage partiel spécifique aux licenciements économiques, peuvent ne pas être accessibles.

 

Avantages et inconvénients pour l'employeur

Avantages

• Flexibilité et rapidité : La RCC permet de réduire les effectifs rapidement et de manière flexible sans recourir à des procédures longues et complexes.
• Moins de contentieux : En favorisant le volontariat, la RCC réduit les risques de contentieux et les conflits sociaux.
• Image de l'entreprise : Mettre en place une RCC évite à l’entreprise d’apparaître comme ayant des difficultés économiques, ce qui est déterminant pour une société cotée.

Inconvénients

• Coût financier : Les indemnités et les mesures d'accompagnement peuvent représenter un coût important pour l'entreprise.
• Perte de compétences : En laissant partir des salariés, l'entreprise peut perdre des compétences et des talents précieux.
• Négociations complexes : La mise en place d'une RCC nécessite des négociations parfois longues et difficiles avec les représentants des salariés.

 

Ce que la RCC n'est pas

La RCC ne doit pas être confondue avec :

• Le licenciement économique : Qui impose des critères de sélection des salariés sur la base d’un motif économique de l'entreprise.
• Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : Qui est obligatoire pour les licenciements économiques de grande ampleur.
• La rupture conventionnelle individuelle : Qui concerne un accord entre un employeur et un seul salarié

 

Durée des négociations

Les négociations pour une RCC peuvent varier en durée selon la complexité des discussions et la taille de l'entreprise.

En général, elles peuvent prendre plusieurs mois. Il est essentiel que les parties trouvent un terrain d'entente sur tous les aspects de l'accord, ce qui peut parfois prolonger les négociations.

 

Conclusion

En résumé, la rupture conventionnelle collective est une méthode flexible et consensuelle pour gérer les départs de salariés. Elle nécessite cependant une bonne communication entre l'employeur et les représentants des salariés, ainsi qu'une validation administrative pour garantir la protection des droits des employés.

 

Chez Salesforce

Salesforce recherche une rentabilité maximale et une flexibilité de sa masse salariale : recourir à la RCC répond donc à ce besoin de célérité, de réduction des coûts et tout en préservant son image (on fait une RCC pour améliorer ses marges, pas parce qu’on a des difficultés).

Néanmoins, la RCC signée en 2023 nous a appris que malgré les discours de façade, des individus sont souvent ciblés directement, bien davantage que des catégories de poste. Nous avons appris également que l’entreprise n’hésite pas à tordre le bras de certains salariés, les poussant à être “volontaires”.

Enfin, une entreprise qui décide des RCC chaque année est une entreprise dont la gestion apparaît au marché et aux employés comme ai mieux approximative, tant par l’instabilité de ses orientations stratégiques, que de la valeur qu’elle accorde à ses salariés. Surtout si elle embauche en même temps et qu’elle avait promis de plus en faire.

 

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions.

Yorgos Trachanas

*Ce blog est tenu par la section syndicale CFE-CGC de Salesforce France.* **Vous êtes salarié de Salesforce ?** L'essentiel de ce que nous publions — comptes-rendus du CSE, suivi des négociations, analyses — est réservé aux membres inscrits. Demandez votre accès : c'est gratuit, cela prend deux minutes, et une adresse personnelle suffit.

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C’est en son nom que nous avons signé l’accord RCC et les accords existants et que nous négocierons et signerons d’autres accords d’entreprise, dans l’intérêt des salariés.

Notre syndicat nous fournit un appui juridique, des formations de qualité, et l’expérience d’autres élus et délégués syndicaux dans notre secteur.

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