Chers Collègues,

Vous avez été plusieurs ces derniers jours à me questionner par rapport à la "légalité" d'objectifs de plus en plus irréalistes imposés unilatéralement par l'entreprise.

 

Les objectifs peuvent être fixés soit par accord des parties dans le contrat (ou un avenant), soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à condition qu’ils soient réalistes et vérifiables, et sous contrôle du juge prud’homal en cas de contestation.

L’insuffisance de résultats “en soi” ne suffit pas à justifier un licenciement : le juge doit vérifier si les objectifs étaient réalistes en termes de montants (par exemple pour les commerciaux) comme en termes de moyens et si, dès lors, la non‑atteinte résulte d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié ou d’une faute, à défaut de quoi le licenciement est considéré par les juridictions comme dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Si le contrat prévoit seulement le principe d’objectifs et renvoie leur définition à un acte séparé de l’employeur, ceux‑ci peuvent être déterminés unilatéralement, sous réserve toujours d’être réalistes et pertinents ; le juge vérifie leur caractère “réaliste” et la part d’imputabilité au salarié.

 

En résumé :

• Les objectifs irréalistes/irréalisables ou l'absence d'imputabilité au salarié de leur non-atteinte rendent le licenciement pour insuffisance de résultats dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 févr. 2002),
• Le défaut de fixation annuelle des objectifs conditionnant la variable (alors que prévu) permet en outre au salarié de réaliser une prise d’acte produisant, la faute en reposant sur l'employeur, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse accompagné du versement des sommes dues (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-65.710).

 

Avant d'arriver à un contentieux que personne ne souhaite, je vous conseille de demander à en parler à votre manager lors d'un entretien adhoc. Il s'agit de :

• Avoir une discussion avec lui sur la façon de parvenir sur l'accomplissement des objectifs et sur les moyens associés pour y parvenir,
• Mais aussi partager vos besoins concrets ou vos doutes légitimes s'ils sont argumentés,
• Voir ... revoir ces objectifs,
• Documenter votre discussion pour son bon suivi.

 

En parallèle, si cela vous pèse / stresse, je ne saurai que trop vous recommander de contacter la psychologue du travail ou le médecin du travail de votre site (leurs coordonnées sont affichées sur les panneaux de la direction, dans chaque bureau) avec qui vous pouvez échanger en toute confidentialité. 

 

L'employeur a une obligation de santé et sécurité vis-à-vis des salariés. C'est une obligation légale et, en cas de défaut, il y a des recours collectifs possibles.

 

Si vous vous trouvez dans cette situation, n'hésitez pas à me contacter. Je suis là pour vous !

 

Votre Délégué Syndical CFE-CGC,

Yorgos TRACHANAS

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*Cet article reprend grandement une communication du syndicat que je représente, le SNEPSSI (Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés de Services Informatiques) qui fait partie de la FIECI CFE-CGC. 

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