Ces textes existent. Ils sont peu lus. Voici ce qu'ils contiennent.

Une précision qui commande tout le reste

Un accord d'entreprise se négocie entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Pas avec le CSE, qui n'a pas ce pouvoir — c'est une confusion fréquente, et elle a des conséquences concrètes : le CSE est consulté, il n'engage rien.

Sur l'essentiel de la période couverte par ces textes, la CFE-CGC a été la seule organisation représentative chez Salesforce. Les accords qui suivent portent tous sa signature.

Le télétravail — 1^er février 2022

C'est l'accord sur lequel nous recevons le plus de questions, et elles tournent presque toujours autour des deux mêmes : peut-on me refuser le télétravail, et combien de jours puis-je prendre ?

Qui y a droit. Trois conditions cumulatives : occuper un poste permettant de travailler à distance de façon partielle et régulière sur support informatisé ; une activité qui ne nuit pas au bon fonctionnement de l'équipe ; une nature compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations. Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions sont dits Office Based — accueil du public, support logistique nécessitant une intervention physique, activités soumises à des contraintes techniques de sécurité. La liste de l'accord est donnée à titre d'exemple et n'est pas exhaustive. Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles, sauf accord du manager.

Combien de jours : l'accord ne fixe pas de nombre. Autant le dire clairement — pour les Flex Workers, les conditions sont définies par la ligne hiérarchique, souvent via un Flex Team Agreement. Il n'existe pas de plancher conventionnel de jours télétravaillés.

Mais l'accord pose des limites que votre manager ne peut pas franchir, et ce sont elles qu'il faut connaître :

• Un manager peut revoir le nombre de jours de présence sur site, mais l'accord précise expressément qu'il ne peut pas pour autant vous imposer un statut Office Based permanent. Autrement dit : le volume se négocie, la suppression totale du télétravail ne se décide pas unilatéralement.
• Les Flex Team Agreements n'ont aucune valeur contractuelle et ne peuvent pas contrevenir à l'accord. Ils fixent des règles de présence ; ils ne retirent pas ce que l'accord donne.
• Mettre fin au télétravail flexible suppose un écrit, une motivation et un préavis de sept jours. Ce n'est pas une sanction disciplinaire, et l'accord le dit. Vous pouvez ensuite en redemander le bénéfice : la Société doit répondre sous un mois, et tout refus doit être motivé.

Pour le télétravail à temps plein (Remote Worker), les règles sont plus protectrices encore :

• La demande se fait par écrit au manager ; la réponse est écrite, dans un délai maximum de deux mois, et tout refus doit être motivé.
• Si c'est l'entreprise qui vous le propose, vous avez un mois pour répondre, et votre refus ne constitue pas une faute professionnelle : il ne peut donner lieu à aucune sanction directe ou indirecte.
• Y mettre fin à l'initiative de la Société exige un écrit motivé du manager, un préavis d'un mois, et l'un des cinq motifs limitativement énumérés par l'accord. Vous pouvez contester ce motif auprès d'Employee Success.
• Et si le télétravail figure dans vos conditions d'embauche, il ne peut pas y être mis fin unilatéralement : c'est un élément contractuel.

Une disposition trop peu connue : si vous êtes en situation de handicap, atteint d'une maladie chronique ou invalidante, en temps partiel thérapeutique, ou enceinte, vous pouvez demander un aménagement sous forme de télétravail sans passer par les procédures ci-dessus.

Ce que vous touchez :

• Remote Worker : 50 € bruts mensuels d'indemnité d'occupation du domicile, plus 50 € d'allocation de frais professionnels — cette seconde somme exonérée de cotisations. En contrepartie, pas d'espace de travail dédié dans les locaux, et pas de prise en charge des abonnements de transport.
• Flex Worker : 30 € bruts mensuels, portés à 50 € si les locaux ferment plus de quatre semaines consécutives. La prise en charge de 50 % des transports publics reste acquise.
• Les titres repas sont dus dans les deux cas, comme pour tout le monde.

Trois garanties à retenir :

• La plage standard de travail est de 9h à 19h. Les plages de disponibilité se fixent d'un commun accord avec le manager — pas unilatéralement.
• Un manager ne peut pas imposer l'activation de la caméra en visioconférence dès lors que le micro suffit. Le partage d'écran permanent et les keyloggers sont explicitement écartés.
• Un accident survenu sur votre lieu de télétravail pendant l'exercice de votre activité est présumé être un accident du travail. À déclarer dans les 24 heures, comme au bureau.

Et une phrase qui vaut d'être connue : en cas de contradiction entre l'accord et les recommandations du groupe sur l'organisation du travail — le projet Success From Anywhere est nommément visé —, ce sont les stipulations de l'accord qui prévalent.

L'épargne retraite obligatoire — décembre 2021

2 % de votre rémunération annuelle brute, dans la limite de la tranche B, versés sur un plan d'épargne retraite — 80 % payés par l'entreprise, 20 % par vous. Sans condition d'ancienneté.

Trois choses souvent ignorées :

• Vous pouvez faire des versements volontaires, déductibles de votre revenu imposable.
• Vous pouvez y affecter jusqu'à 10 jours de repos non pris par an.
• Vos droits vous restent définitivement, même si vous quittez l'entreprise, et sont transférables.

Ce dispositif évolue au 5 septembre 2026, dans le cadre de la mise en conformité avec la loi industrie verte. Nous y consacrons deux publications dans les prochains jours : le compte rendu de la séance extraordinaire du CSE consacrée au sujet, puis un article détaillant ce qui change et ce que vous pouvez faire.

Le handicap — trois textes, une progression continue

L'accord initial de novembre 2022 partait d'un constat sans détour : 2,45 équivalents temps plein de travailleurs handicapés pour 1 776 salariés fin 2021, quand la loi en demande 6 %.

Ce que l'avenant de janvier 2023 a ajouté — première négociation que j'ai conduite comme délégué syndical, deux mois après ma désignation :

• 2 jours de congé rémunéré par an pour les démarches de RQTH et les soins ;
• 2 jours de congé après l'annonce d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer ;
• une commission paritaire de suivi, que tout salarié constatant une mauvaise application de l'accord peut saisir ;
• le budget porté de 1 235 652 € à 1 407 771 € — 172 119 € de plus ;
• une consigne aux managers de ne pas refuser les congés ponctuels aux salariés concernés ou aidant un proche, dont l'effectivité doit être justifiée devant l'organisation signataire.

Ce que l'accord 2026-2028 a ajouté, signé en janvier 2026 :

S'y ajoute une cellule de maintien dans l'emploi, réunie en amont de toute procédure de reclassement — et dans laquelle, si le salarié le demande, un délégué syndical signataire peut siéger.

C'est une disposition à laquelle nous tenons énormément, pour deux raisons. Parce qu'elle place la recherche d'une solution avant la procédure, là où la question est encore de savoir comment maintenir quelqu'un dans son emploi et non comment s'en séparer. Et parce qu'elle donne au salarié la possibilité d'être accompagné par un autre salarié, qui connaît le dossier et peut porter sa voix.

Deux garanties à retenir : vos données de handicap sont des données de santé, et l'accord réaffirme votre droit de ne pas les communiquer, à toute étape. Et le principe d'égalité salariale y est réaffirmé, avec une étude annuelle intégrée aux NAO.

→ Le détail de cet accord : Accord Handicap renouvelé : des avancées concrètes pour une entreprise plus inclusive (accès réservé aux inscrits — inscription libre).

Le droit à la déconnexion — 10 janvier 2024

Accord dont je suis signataire.

Le principe est simple, et il est écrit : aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance ou de répondre à un courriel, un message ou un appel professionnel en dehors de son temps de travail — ni pendant ses congés, ni pendant un arrêt, ni pendant un congé parental. Et aucun salarié ne peut être sanctionné pour s'en être abstenu.

L'accord définit précisément ce qu'est le temps non travaillé : repos quotidien de 11 heures, pause déjeuner, repos hebdomadaire, jours fériés, RTT, jours de repos des forfaits-jours, congés d'ancienneté. Il vise nommément Slack, Google Meet, Zoom et WhatsApp — y compris sur vos outils personnels.

Trois dispositions concrètes :

• Les réunions ne doivent pas se prolonger au-delà de 18h30.
• Un dispositif d'alerte existe : en cas de difficulté, vous pouvez saisir par écrit Employee Success ou le référent déconnexion. Le nombre d'alertes et les suites données sont communiqués chaque année à la commission de suivi et à la CSSCT.
• Pour les forfaits-jours : l'amplitude de 13 heures est un maximum exceptionnel, pas une journée de travail habituelle. L'accord le dit en toutes lettres.

Dans une population de cadres au forfait, travaillant avec des équipes réparties sur plusieurs fuseaux, ce n'est pas un texte décoratif. C'est celui que nous vous invitons le plus à lire.

→ Notre article au moment de la signature : Signature de l'accord d'entreprise sur le droit à la déconnexion (réservé aux inscrits).

La rupture conventionnelle collective — juillet 2023

L'accord RCC de 2023 a fixé les conditions de départ d'un dispositif de volontariat : barème d'indemnités, critères d'éligibilité, mesures d'accompagnement. Il continue de servir de référence chaque fois que la question d'un départ négocié se pose.

Nous lui avons consacré un article complet le 20 août dernier et nous n'y revenons donc pas ici.

→ Départs négociés : ce que la loi garantit, ce que Salesforce a déjà accordé (réservé aux inscrits).

Le dialogue social et le droit syndical — 24 décembre 2024

C'est le texte le moins connu des salariés, et pourtant celui qui pèse le plus sur ce que vous recevez concrètement.

C'est lui qui a triplé le budget des activités sociales et culturelles du CSE. L'accord cadre de 2019 le fixait à 0,23 % de la masse salariale. Depuis l'exercice 2026, il est de 0,7 %, et il passera à 0,8 % à partir de l'exercice 2028. S'y ajoute une garantie que nous avons tenu à faire écrire noir sur blanc : quelle que soit la masse salariale, ce budget ne peut être inférieur à 2 millions d'euros pour les exercices 2026, 2027 et 2028. C'est un plancher, pas une intention — et c'est ce qui finance les prestations, les événements et les subventions dont vous bénéficiez.

Le budget de fonctionnement, lui, reste fixé à 0,20 % de la masse salariale.

Le reste du texte organise ce qui rend possible tout ce qui précède : moyens des représentants, conditions d'exercice des mandats, circulation de l'information, affichage, locaux, articulation entre les instances. Beaucoup de pratiques que vous constatez au quotidien en découlent.

Il a été dénoncé par notre fédération, la FIECI, et nous assumons cette décision. Le texte apportait des moyens réels, mais il lui manquait ce qui donne sa portée à tout le reste : un engagement ferme sur le calendrier social, c'est-à-dire sur les dates auxquelles les négociations obligatoires s'ouvrent effectivement. Un accord qui organise le dialogue sans garantir qu'il ait lieu reste incomplet.

C'est précisément l'objet de la négociation en cours.

→ Notre article au moment de la signature : Accord Dialogue Social / Droit syndical : c'est SIGNÉ ! (réservé aux inscrits).

L'accord cadre CSE — 3 juin 2019

Il ne crée pas de droits individuels mais fixe le cadre : un CSE unique, 11 réunions par an, 24 heures de délégation mensuelles pour les titulaires, 5 heures supplémentaires pour la CSSCT.

Il fixe aussi un délai aux conséquences très concrètes : le CSE dispose de 15 jours calendaires pour rendre son avis sur un projet, 45 jours en cas d'expertise. Passé ce délai, l'avis est réputé rendu — et réputé négatif.

Ce que nous en faisons

Un accord signé n'est pas un accord appliqué. L'essentiel de notre travail, entre deux négociations, consiste à vérifier que ce qui a été écrit se traduit en pratique — et à le rappeler quand ce n'est pas le cas.

Si un point vous paraît mal appliqué dans votre situation — un télétravail refusé sans motif écrit, un aménagement de poste ignoré, une allocation non versée, des sollicitations le week-end —, écrivez-nous. C'est exactement le genre de sujet où un texte lu à deux règle en quelques jours ce qui traîne depuis des mois.

Formulaire de contact · contact@cfecgc-sf.org

Une partie de nos publications — comptes rendus de séance, analyses détaillées — est réservée aux inscrits du blog. L'inscription est libre et prend une minute.

Ces accords sont accessibles sur Concierge et Basecamp. Ils sont également consultables par tous sur Légifrance, la base publique des accords collectifs.

C’est officiel : le nouvel Accord Handicap a été signé ce lundi.

Un moment important pour l’entreprise, en particulier pour tous les salariés concernés de près ou de loin par le handicap.

Ce renouvellement marque une véritable avancée, fruit d’un travail de négociation exigeant et constructif.

Plusieurs revendications portées par la CFE-CGC ont été entendues et intégrées dans cet accord.

Un engagement renforcé sur le recrutement

La direction s’est engagée à poursuivre et intensifier ses efforts de recrutement de travailleurs en situation de handicap.

Même si la création d’une prime spécifique n’a pas été retenue pour des raisons juridiques, un point essentiel a été acté :
=> l’objectif d’embauche sera désormais inscrit dans les V2MOM des recruteurs et des managers.

Concrètement, cela signifie que le recrutement de travailleurs en situation de handicap devient un véritable enjeu managérial, suivi et piloté.

Une POE pour favoriser l’insertion professionnelle

Autre avancée majeure : la mise en place d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), dotée d’un budget dédié.

Ce dispositif vise à faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, en leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires aux métiers de Salesforce et de
son écosystème.

ESAT : des processus assouplis et un engagement élargi

L’accord prévoit également :

• Une adaptation des processus d’achat pour faciliter le recours aux ESAT,
• Le référencement de plusieurs ESAT,
• Et une demande formalisée auprès de plusieurs fournisseurs pour qu’ils mettent également à disposition du personnel en situation de handicap dans le cadre de leurs prestations.

Une manière concrète d’étendre la politique d’inclusion au-delà même de l’entreprise.

Managers : formation obligatoire et communication renforcée

La formation des managers devient obligatoire, avec un renforcement global des actions de sensibilisation.

C’est un levier essentiel pour que l’inclusion ne soit pas seulement un principe, mais une réalité vécue dans les équipes.

Prochaine étape : un accord dédié aux aidants

Enfin, autre information majeure : la direction s’est engagée à ouvrir une négociation spécifique sur l’aide aux aidants.

Un sujet cher à la CFE-CGC, et qui concerne de nombreux salariés confrontés à la perte d’autonomie ou au handicap d’un proche.

Les discussions à venir seront donc déterminantes.

Un message clair : le dialogue social peut faire avancer les choses

Ce nouvel Accord Handicap montre une chose essentielle : le dialogue social, lorsqu’il est exigeant et constructif, permet d’obtenir des avancées concrètes pour les salariés.

Nous continuerons à suivre attentivement la mise en œuvre de cet accord et à vous tenir informés des prochaines étapes, notamment sur le chantier des aidants.

Votre Délégué Syndical CFE-CGC,

Yorgos TRACHANAS

*Ce blog est tenu par la section syndicale CFE-CGC de Salesforce France.* **Vous êtes salarié de Salesforce ?** L'essentiel de ce que nous publions — comptes-rendus du CSE, suivi des négociations, analyses — est réservé aux membres inscrits. Demandez votre accès : c'est gratuit, cela prend deux minutes, et une adresse personnelle suffit.

Vous avez été plusieurs ces derniers jours à me questionner par rapport à la "légalité" d'objectifs de plus en plus irréalistes imposés unilatéralement par l'entreprise.

Les objectifs peuvent être fixés soit par accord des parties dans le contrat (ou un avenant), soit unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à condition qu’ils soient réalistes et vérifiables, et sous contrôle du juge prud’homal en cas de contestation.

L’insuffisance de résultats “en soi” ne suffit pas à justifier un licenciement : le juge doit vérifier si les objectifs étaient réalistes en termes de montants (par exemple pour les commerciaux) comme en termes de moyens et si, dès lors, la non‑atteinte résulte d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié ou d’une faute, à défaut de quoi le licenciement est considéré par les juridictions comme dénué de toute cause réelle et sérieuse.

Si le contrat prévoit seulement le principe d’objectifs et renvoie leur définition à un acte séparé de l’employeur, ceux‑ci peuvent être déterminés unilatéralement, sous réserve toujours d’être réalistes et pertinents ; le juge vérifie leur caractère “réaliste” et la part d’imputabilité au salarié.

En résumé :

• Les objectifs irréalistes/irréalisables ou l'absence d'imputabilité au salarié de leur non-atteinte rendent le licenciement pour insuffisance de résultats dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 12 févr. 2002),
• Le défaut de fixation annuelle des objectifs conditionnant la variable (alors que prévu) permet en outre au salarié de réaliser une prise d’acte produisant, la faute en reposant sur l'employeur, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse accompagné du versement des sommes dues (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-65.710).

Avant d'arriver à un contentieux que personne ne souhaite, je vous conseille de demander à en parler à votre manager lors d'un entretien adhoc. Il s'agit de :

• Avoir une discussion avec lui sur la façon de parvenir sur l'accomplissement des objectifs et sur les moyens associés pour y parvenir,
• Mais aussi partager vos besoins concrets ou vos doutes légitimes s'ils sont argumentés,
• Voir ... revoir ces objectifs,
• Documenter votre discussion pour son bon suivi.

En parallèle, si cela vous pèse / stresse, je ne saurai que trop vous recommander de contacter la psychologue du travail ou le médecin du travail de votre site (leurs coordonnées sont affichées sur les panneaux de la direction, dans chaque bureau) avec qui vous pouvez échanger en toute confidentialité. 

L'employeur a une obligation de santé et sécurité vis-à-vis des salariés. C'est une obligation légale et, en cas de défaut, il y a des recours collectifs possibles.

Si vous vous trouvez dans cette situation, n'hésitez pas à me contacter. Je suis là pour vous !

Votre Délégué Syndical CFE-CGC,

Yorgos TRACHANAS

________________

*Ce blog est tenu par la section syndicale CFE-CGC de Salesforce France.* **Vous êtes salarié de Salesforce ?** L'essentiel de ce que nous publions — comptes-rendus du CSE, suivi des négociations, analyses — est réservé aux membres inscrits. Demandez votre accès : c'est gratuit, cela prend deux minutes, et une adresse personnelle suffit.

*Cet article reprend grandement une communication du syndicat que je représente, le SNEPSSI (Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés de Services Informatiques) qui fait partie de la FIECI CFE-CGC. 

Notre syndicat fournit à ses adhérents plusieurs services : une hotline juridique par mail ou par téléphone toute la semaine, des avocats pour les accompagner dans les litiges avec leurs employeurs, des formations de qualité, une revue de presse quotidienne afin d'être informés de l'actualité sociale et juridique de nos métiers, ...

Vous aussi, bénéficiez de ces services en cotisant à la CFE-CGC (75e par an après déduction d’impôts, inconnue de l’employeur) : https://www.fieci-cfecgc.org/adherer-en-ligne

Dreamforce 2025 vient de s’achever, et Salesforce s’enflamme : bienvenue dans « l’ère de l’entreprise agentique ».
Dans cette nouvelle vision, l’IA n’est plus un simple outil, mais un collaborateur à part entière, intégré au cœur des métiers.
Derrière cette révolution annoncée, une question brûle les lèvres : que restera-t-il du travail humain dans ce modèle d’entreprise augmenté ?

Une croissance à couper le souffle… mais à double tranchant

Le marché mondial de l’IA explose : plus de 500 milliards de dollars dès 2028, et jusqu’à 3 000 milliards à horizon 2029 selon Morgan Stanley.
L’Organisation mondiale du commerce prévoit une hausse de 37 % du commerce mondial d’ici 2040 grâce à ces technologies.
Mais cet emballement inquiète.
Plusieurs économistes évoquent déjà le risque d’une bulle spéculative comparable à celle des années 2000.
Et surtout, l’Europe reste à la traîne : quand une entreprise américaine sur deux intègre l’IA dans ses processus, seules 10 % de leurs homologues européennes ont franchi le pas.
La Commission européenne tente de réagir avec un plan d’un milliard d’euros pour soutenir la recherche et l’intégration de l’IA dans l’industrie.

L’emploi, grande variable d’ajustement

Si les perspectives économiques sont vertigineuses, les chiffres sur l’emploi sont tout aussi alarmants.

• 180 000 emplois supprimés dans la tech depuis le début de l’année, selon RationalFX.
• Chez Salesforce, 4 000 salariés du service client selon Marc Benioff.
• Chez Accenture, 12 000 postes supprimés, jugés « dépassés par l’intelligence artificielle ».

L’impact est particulièrement brutal pour les jeunes générations : une étude du BSI révèle qu’en France, un quart des dirigeants admettent avoir réduit ou supprimé des postes juniors en raison des gains de productivité générés par l’IA.

Faut-il s’en réjouir au nom du progrès, ou s’en inquiéter au nom de l’emploi ?

Le rôle des représentants du personnel : une urgence démocratique

Face à cette mutation accélérée, les représentants du personnel ont un rôle essentiel à jouer.

Informer, anticiper, négocier, protéger.

C’est tout le sens du plaidoyer signé par la CFE-CGC pour une IA de confiance au travail.

Pour la première fois, la CNIL a publié ses premières recommandations après l’entrée en vigueur du règlement européen sur l’intelligence artificielle.
Et les syndicats s’emparent du sujet : selon une enquête Syndex (septembre 2025), 66% des élus de CSE perçoivent l’IA comme un risque pour l’emploi et la moitié estiment qu’elle dégrade déjà les conditions de travail.

Et vous, qu’en pensez-vous ?

L’intelligence artificielle est-elle pour vous un espoir ou une menace ?
Est-elle un outil de progrès, ou un cheval de Troie qui redéfinit nos emplois sans
concertation ?

Participez à nos deux sondages en bas de page et partagez vos réflexions dans les commentaires.

Votre avis compte : c’est ensemble que nous devons écrire le futur du travail à l’ère de l’IA.

Votre Délégué Syndical CFE-CGC,

Yorgos TRACHANAS

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* La CFE-CGC propose à ses adhérents une revue de presse quotidienne sur l’actualité économique, sociale et technologique.
Un service accessible pour moins de 78 €/an après déduction fiscale, incluant également un appui juridique, des formations, et un réseau d’élus engagés dans votre secteur.

Sources :

Croissance et perspectives économiques

• Le marché mondial de l’IA devrait dépasser 500 milliards de dollars d’ici 2028 Lire l'article
• L’OMC estime que l’IA pourrait augmenter la valeur du commerce mondial de 34 à 37% d’ici 2040 Lire l'article
• Intelligence artificielle : une bulle prête à éclater ? Lire l'article
• La lente adoption de l'IA dans les entreprises européennes Lire l'article
• La Commission européenne annonce un plan d'un milliard d'euros pour accélérer le déploiement de l'IA Lire l'article

Impacts sur le marché de l’emploi dans le monde et en France

• L’intelligence artificielle va-t-elle supprimer des millions d’emplois ? Lire l'article
• Vague de licenciements dans la Tech : 180.094 emplois supprimés en 2025, l'IA en ligne de mire Lire l'article
• Le cabinet de conseil Accenture se sépare de ses salariés dépassés par l'IA Lire l'article
• Salesforce layoffs, customer service. Marc Benioff remplace 4000 de ses salariés affectés au service client Lire l'article
• Ces métiers concurrencés ou remplacés par l’IA : comment anticiper ?  Lire l'article
• L'IA fragilise l'emploi des juniors en France Lire l'article

Rôle des syndicats et des représentants du personnel

• Entrée en vigueur du règlement européen sur l’IA : les premières questions-réponses de la CNIL Lire l'article
• La CFE-CGC signe un plaidoyer pour une IA de confiance au travail Lire l'article 
• CSE : « Appréhension et soutien face à l’implémentation de l’IA en entreprise » (étude Syndex) Lire l'article

Les projets d’externalisation d’activités ou de délocalisation vers l’étranger ne sont pas de simples réorganisations internes. 

Ils entraînent des conséquences concrètes pour les salariés concernés : transfert de contrat, modification des conditions de travail, incertitudes sur l’avenir professionnel.

​Dans ce contexte, il est essentiel de rappeler à la fois les obligations de l’employeur et les droits des salariés.

1. Les obligations de l’employeur

​Lorsqu’une activité est externalisée à une société tierce ou lorsqu’elle est délocalisée dans un autre pays, l’employeur est tenu de respecter plusieurs règles :

• Consultation préalable du CSE : toute décision impactant l’organisation du travail, l’emploi ou les conditions de travail doit être soumise à l’avis du Comité Social et Économique.
• Information claire et transparente : l’employeur doit communiquer sur les raisons de l’opération, ses modalités pratiques et ses conséquences pour les salariés.
• Respect de l’article L.1224-1 du Code du travail : en cas de transfert d’une entité économique autonome, les contrats de travail des salariés sont automatiquement transférés au nouvel employeur, dans les mêmes conditions (ancienneté, rémunération, avantages acquis).

• Accompagnement social : l’entreprise doit anticiper et négocier des mesures de soutien adaptées aux salariés concernés, telles que :

  • Des plans de formation et de reconversion pour faciliter l’adaptation à de nouveaux métiers ou environnements,
  • Des aides à la mobilité géographique (prise en charge des frais de déplacement, relogement, primes de mobilité),
  • Des mesures de reclassement interne pour les salariés qui souhaitent rester dans le groupe,
  • Des indemnités spécifiques en cas de départ contraint ou de rupture négociée,
  • La mise en place d’un accompagnement psychologique et de dispositifs d’écoute, particulièrement en cas de mobilité forcée ou de changements lourds dans les conditions de travail.

2. Les droits des salariés

Les salariés concernés disposent de droits qu’ils peuvent faire valoir dans ces situations :

• Maintien du contrat et des droits acquis : le transfert ne peut pas se faire à des conditions moins favorables. La rémunération, l’ancienneté et les clauses contractuelles sont conservées.
• Protection contre le licenciement abusif : le seul fait de refuser un transfert ne constitue pas automatiquement un motif de licenciement valable. L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse.
• Accès à l’information : chaque salarié a le droit d’être informé individuellement des conséquences du projet sur sa situation.
• Accompagnement syndical et juridique : en cas de doute ou de contestation, les représentants du personnel et les syndicats peuvent vous assister pour défendre vos intérêts.
• En cas de délocalisation : un salarié ne peut pas être contraint d’accepter une mobilité internationale qui modifie substantiellement son contrat (lieu de travail, rémunération, conditions de vie). Cela nécessite son accord exprès.

La CFE-CGC rappelle que ces droits existent pour protéger les salariés face aux réorganisations décidées par l’entreprise.

​N’hésitez pas à solliciter vos représentants si vous êtes concerné ou si vous avez des questions sur votre situation.

Votre Délégué Syndical CFE-CGC,

Yorgos TRACHANAS

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Fonctionnement de la RCC

La RCC repose sur un accord collectif négocié entre l'employeur et les représentants des salariés.

Voici les étapes clés :

1. Négociation de l'accord : L'employeur engage des discussions avec les organisations syndicales représentatives . Ces négociations portent sur le nombre de départs, les postes éligibles, les critères de sélection des candidats, les indemnités et les mesures d'accompagnement des salariés.
2. Validation de la DREETS : Une fois l'accord trouvé, il doit être validé par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Cette validation garantit que l'accord respecte les droits des salariés et la législation en vigueur.
3. Adhésion des salariés : Les salariés volontaires peuvent alors se porter candidats pour quitter l'entreprise selon les termes de l'accord.
4. Réalisation des départs : Les départs sont organisés conformément à l'accord, avec des mesures d'accompagnement comme un congé mobilité, des formations ou une aide à la reconversion.

Salariés éligibles et négociation de la liste

L'éligibilité des salariés est définie en fonction des postes concernés et non des personnes. Cela signifie que l'accord précise quels postes sont éligibles à la RCC.

1. Définition des postes éligibles : L'accord identifie les postes spécifiques dans l'entreprise qui peuvent faire l'objet de la RCC. Ce ne sont pas les personnes qui sont ciblées, mais bien les fonctions ou les métiers.
2. Critères de sélection des candidats : Les critères peuvent inclure des éléments comme l'ancienneté, les compétences ou d'autres caractéristiques pertinentes pour le poste.
3. Négociation de la liste : Cette liste est négociée entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives Elle doit être équitable et conforme aux exigences légales.

Ce qu'il se passe pour les personnes éligibles mais ne postulant pas

Les salariés occupant des postes éligibles mais ne souhaitant pas postuler à la RCC ne sont pas contraints de quitter l'entreprise.

Ils continuent leur travail normalement.

La RCC étant basée sur le volontariat, aucun salarié ne peut être forcé de partir. Si l’entreprise met en œuvre des moyens détournés pour inciter les salariés à partir (exemple: mise en PIP infondée, rétrogradation etc), ces derniers peuvent alerter les organisations syndicales pour faire cesser ces pressions.

Cas des postes uniques

Pour les postes uniques, la procédure est similaire.

L'accord doit spécifier clairement quels postes uniques sont éligibles, et les mêmes principes de volontariat s'appliquent.

Si le salarié occupant un poste unique ne souhaite pas partir, il reste en poste sans conséquence. Si son poste venait à être supprimé, l’employeur a l’obligation de faire une recherche loyale et sérieuse de reclassement (càd de mobilité interne).

Alternatives à la RCC

Les alternatives à la RCC sont principalement  :

• Plan de départ volontaire (PDV) : Une démarche similaire à la RCC mais souvent moins encadrée juridiquement.
• Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) / Licenciement économique : Un processus plus formel où l'employeur doit prouver des difficultés économiques, nécessitant des licenciements pour sauvegarder l'entreprise.
• Rupture conventionnelle individuelle : Un accord amiable entre l'employeur et un salarié unique.

Caractère Volontaire de la RCC

La RCC repose sur le volontariat des salariés.

Aucun employé ne peut être contraint d'accepter de partir dans le cadre de cette procédure.

Cette caractéristique la distingue des licenciements économiques où les critères de sélection des salariés sont décidés unilatéralement par l'employeur.

Conditions de la RCC

Pour qu'une RCC soit mise en place, certaines conditions doivent être remplies :

• Négociation et signature d'un accord collectif : L'employeur doit obtenir l'accord des organisations syndicales représentatives (càd celles ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1ᵉʳ tour des dernières élections professionnelles)  
• Validation administrative : L'accord doit être validé par la DREETS 
• Volontariat des salariés : Seuls les salariés volontaires peuvent partir.

Avantages et inconvénients pour les salariés

Avantages

• Indemnités attractives : Les salariés peuvent bénéficier d'indemnités de départ souvent plus élevées que celles prévues en cas de licenciement économique.
• Accompagnement personnalisé : Des mesures d'accompagnement telles que des formations, du coaching, ou de l'aide à la recherche d'emploi sont généralement prévues.
• Choix du départ : Les salariés peuvent choisir de partir volontairement, ce qui peut être une opportunité pour entamer un nouveau projet professionnel ou personnel.

Inconvénients

• Incertitude de l'avenir professionnel : Quitter son emploi, même avec des avantages, peut entraîner une période de recherche d'emploi incertaine.
• Impact psychologique : La décision de quitter l'entreprise, surtout après de nombreuses années, peut être difficile à vivre.
• Non-éligibilité aux aides spécifiques : Certains dispositifs d'aide, comme le chômage partiel spécifique aux licenciements économiques, peuvent ne pas être accessibles.

Avantages et inconvénients pour l'employeur

Avantages

• Flexibilité et rapidité : La RCC permet de réduire les effectifs rapidement et de manière flexible sans recourir à des procédures longues et complexes.
• Moins de contentieux : En favorisant le volontariat, la RCC réduit les risques de contentieux et les conflits sociaux.
• Image de l'entreprise : Mettre en place une RCC évite à l’entreprise d’apparaître comme ayant des difficultés économiques, ce qui est déterminant pour une société cotée.

Inconvénients

• Coût financier : Les indemnités et les mesures d'accompagnement peuvent représenter un coût important pour l'entreprise.
• Perte de compétences : En laissant partir des salariés, l'entreprise peut perdre des compétences et des talents précieux.
• Négociations complexes : La mise en place d'une RCC nécessite des négociations parfois longues et difficiles avec les représentants des salariés.

Ce que la RCC n'est pas

La RCC ne doit pas être confondue avec :

• Le licenciement économique : Qui impose des critères de sélection des salariés sur la base d’un motif économique de l'entreprise.
• Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : Qui est obligatoire pour les licenciements économiques de grande ampleur.
• La rupture conventionnelle individuelle : Qui concerne un accord entre un employeur et un seul salarié

Durée des négociations

Les négociations pour une RCC peuvent varier en durée selon la complexité des discussions et la taille de l'entreprise.

En général, elles peuvent prendre plusieurs mois. Il est essentiel que les parties trouvent un terrain d'entente sur tous les aspects de l'accord, ce qui peut parfois prolonger les négociations.

Conclusion

En résumé, la rupture conventionnelle collective est une méthode flexible et consensuelle pour gérer les départs de salariés. Elle nécessite cependant une bonne communication entre l'employeur et les représentants des salariés, ainsi qu'une validation administrative pour garantir la protection des droits des employés.

Chez Salesforce

Salesforce recherche une rentabilité maximale et une flexibilité de sa masse salariale : recourir à la RCC répond donc à ce besoin de célérité, de réduction des coûts et tout en préservant son image (on fait une RCC pour améliorer ses marges, pas parce qu’on a des difficultés).

Néanmoins, la RCC signée en 2023 nous a appris que malgré les discours de façade, des individus sont souvent ciblés directement, bien davantage que des catégories de poste. Nous avons appris également que l’entreprise n’hésite pas à tordre le bras de certains salariés, les poussant à être “volontaires”.

Enfin, une entreprise qui décide des RCC chaque année est une entreprise dont la gestion apparaît au marché et aux employés comme ai mieux approximative, tant par l’instabilité de ses orientations stratégiques, que de la valeur qu’elle accorde à ses salariés. Surtout si elle embauche en même temps et qu’elle avait promis de plus en faire.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions.

Yorgos Trachanas

*Ce blog est tenu par la section syndicale CFE-CGC de Salesforce France.* **Vous êtes salarié de Salesforce ?** L'essentiel de ce que nous publions — comptes-rendus du CSE, suivi des négociations, analyses — est réservé aux membres inscrits. Demandez votre accès : c'est gratuit, cela prend deux minutes, et une adresse personnelle suffit.

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La CFE-CGC (branche FIECI) est le syndicat que nous représentons. 

C’est en son nom que nous avons signé l’accord RCC et les accords existants et que nous négocierons et signerons d’autres accords d’entreprise, dans l’intérêt des salariés.

Notre syndicat nous fournit un appui juridique, des formations de qualité, et l’expérience d’autres élus et délégués syndicaux dans notre secteur.

Si vous voulez que nous puissions continuer à défendre vos droits, aidez-nous en cotisant à la CFE-CGC (Moins de 78e par an après déduction d’impôts, inconnue de l’employeur)

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